7 טיפים ליצירת מחוּברות (engagement) בארגון

אני שומעת לא מעט ממנהלות משאבי אנוש שאחד הפרמטרים שהן נמדדות עליו הוא המחוּברות לארגון (engagement). המחוברות לארגון יכולה להיות דרישה ממחלקת הHR שיתנו לכך כלים ויקצו משאבים, אבל האסטרטגיה לחלוטין צריכה להיות מיושמת על-ידי המנהלים. 

לפניכם 7 טיפים שיהפכו את העובדים שלכם למעורבים יותר בתוך הארגון.

(בחיי שיכלתי לכתוב גם 21) 

תנו לעובדים שלכם את הכלים להצליח

ילד וחתול מטיילים ביער ועוברים ליד עץ. החתול מציע שהם יתחרו למעלה וישר מטפס על העץ בעוד הילד מסתכל עליו ולא מבין בכלל איך אפשר לעשות את זה. הוא מנסה לטפס על גזע העץ בלי ענפים או בלטים להיאחז בהם. עכשיו תחשבו מה היה קורה לו לילד הזה היה סולם…

אם בעבר נהוג היה לחשוב שהעובדים צריכים לרכוש כלים ולוודא שהם טובים שמה שעושים, ב2020 (ועוד לא מעט זמן לפני) זה כבר ממש לא המצב.

האחריות של המנהלים והארגון היא  לוודא שלעובדים יש את כל הכלים הדרושים להם בכדי להצליח בתפקידם. כבר ב2016 Deloitte פרסמו בדו”ח מגמות ההון האנושי העולמי שאחד הגורמים המובילים למעורבות (engagemen) במקום העבודה הוא ”תשתית מאפשרת“. הכוונה היא לאופן בו אנחנו מאפשרים לעובדים שלנו לקבל את כל הכלים להם זקוקים על מנת להצליח. 

לא כל העובדים שלכם חתולים,  אתם צריכים לוודא שיש להם סולם נגיש. 

כלים  להצלחה נמצאים על ספקטרום רחב מאוד כל  הדרך מפלטפורמות לניהול משימות, אפליקציה לזכירת סיסמאות ותוכניות פיתוח אישיות.

אחד הדברים שאני זיהיתי, הוא שיש יותר ויותר עובדים שעוברים לתפקידי ניהול, ומצופים להיות מנהלים טובים, אבל אף  אחד לא  טרח ללמד אותם איך לנהל נכון ולהתאים את עצמם לעולם העבודה החדש.

ניהול מותאם אישית

לא כל העובדים שלנו אותו הדבר, לא כל העובדים  שלנו צריכים את אותה מידת תשומת לב ולא כל העובדים צריכים  את אותה ההכרה על העבודה שלהם.

אחד הדברים החשובים ביותר, הוא  שעובד ירגיש שהוא מקבל את היחס שמגיע לו. מחקרים רבים נקשרים לביצועים נמוכים בקרב קורטיזול ולביצועים גבוהים כשיש רמות גבוהות של טסטוסטרון.

לעובדים נינוחים שטוב יש פחות הורמוני לחץ בדם (קורטיזול וחבריו) והם יצליחו לבצע משימות בצורה טובה יותר. זה הסוד להעלאת הביצועים, מיקסום שורות הרווח וכמובן יצירה של תרבות ארגונית של תוצאות ופרודקטיביות. 

נסו לזהות מה מניע כל אחד מהעובדים שלכם, מה הם באמת צריכים ומה יעזור להם להרגיש מוערכים ובעלי מוטיבציה גבוהה. עובדים כאלה ידברו בצורה  טובה על מקום העבודה ויהפכו לשגרירים שימשכו עוד טאלנטים לארגון, אבל גם ישארו בו לאורך זמן ויתרמו ליציבות ארגונית. 

ספקו תכנית פיתוח והכשרה לעובדים

יצירת תרבות ארגונית שפיתוח עובדים היא חלק ניכר ממנה, עוזרת לעובדים לבנות את הכישורים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם- עד כאן אני מניחה שלא חידשתי לאף אחד. אבל היתרון הנוסף  הוא שהעובדים חשים כי הארגון מעריך את עובדיו ומאמין בפוטנציאל שלהם. דורות Y ו- Z מחפשים מקומות עבודה לגדול בהם ולצמוח איתם. למרות כל מה שנאמר על דורות העבודה של היום, הפיתוח האישי חשוב מפני שהם יודעים שיש מקומות עבודה שלא יישארו שם לעשורים הבאים, אבל אין זה אומר שהם ירצו להחליף עבודה בכל שנתיים.

ככל שהעובד מרגיש שהחברה משקיעה בעתיד שלהם, כך רמת המעורבות גבוהה יותר. למרבה המזל, אין צורך בתקציב הכשרה עצום כדי ליצור תוכנית פיתוח משמעותית. תכנית הכשרה כמובן יכולה להיות בתכניות חיצוניות שמותאמות לצרכי הארגון, אבל היא גם בקלות יכולה להיות תכנית פיתוח בין העובדים (לימוד עמיתים), מנטורינג או למידה בין מחלקתית. 

למנהלים בכל הדרגים יש תפקיד חשוב בתהליך הפיתוח. אני ממליצה על הדרכה חיצונית למנהלים, שיכולו לפתח את המיומנויות הרכות שלהם ויחדדו את חושי הניהול שלהם (אבל דה! זה מה שאני עושה). אנימאמינה שמנהלי ומנהלות משאבי אנוש הם אלה שמסייעים למקסם את יעילות המנטורינג החיצוני ויש להם יכולת לעזור למנהלים להטמיע את הכלים החדשים שהם רכשו ולהשתמש בהם מול העובדים. קשרי הגומלין האלה והחשיבות שיש לפונקציות כאלה ואחרות מחזקים את המחויבות של הארגון לכוח העבודה שלו.

הקשיבו לעובדים שלכם, הם חיים את השירות והמוצר וגם את הניהול שלכם

מנהיגים אפקטיביים מקשיבים לעובדים שלהם באופן אקטיבי מהסיבה הפשוטה שהעובדים שלנו פשוט יודעים יותר מאיתנו בכל מה שקשור למוצר והשירות. מנהלים מנתחים מספרים, קובעים יעדים ומדדים ומנתבים את מה שקורה, אבל בסופו של דבר מי שיודע הכי הרבה, אלה העובדים שהם hands on במערכות ומול הלקוחות שלנו. 

מלבד העובדה שכנראה השירות והמוצר שלנו ישתפרו אם נקשיב לעובדים שלנו, גם תחושת ההערכה של העובדים תעלה וזה יעודד אותם להיות יותר מעורבים ומחוברים לארגון. 

אנשים נותנים יותר למקומות שהם מרגישים שהקול שלהם משנה ויש להם השפעה. 

אני בכלל מאמינה שעלינו להתייעץ לעיתים קרובות יותר עם העובדים שלנו, גם בנושאים שאנחנו חושבים שיש לנו את כל התשובות. במקרה הרע, העובד ייתן לנו עיצה גרועה שלא נהיה חייבים לקחת.  במקרה הטוב, העובד יגיע עם רעיון יצירתי בטירוף שלא חשבנו עליו. בשני המקרים,  העובד ירגיש שהתייעצנו איתו. 

הייתי בהרצאה לא מזמן ולמדתי שב- Whole Foods צוותים שלמים מחלטים אם להעסיק עובדים חדשים בסוף תקופת המבחן שלהם. גישה זו מתקשרת לעובדים כי השקפותיהם חשובות. נוסף על כך, המנהלים מקבלים תובנות יקרות ערך לגבי העובד המוערך.

אל תפחדו לשאול את העובדים שלכם ולשמוע את דעתם. הקפידו לשמור על אווירה בה לעובדים מותר להשמיע את דעותיהם. ערכו פגישות סיעור מוחות. ברוב המקרים, לעובדים יש יותר מיומנויות ויכולות ממה שאתם חושבים והם הולכים להפתיע אתכם. התוצאה היא כמובן עובדים מחויבים יותר שטוב להם במקום העבודה והם מתקשרים את זה החוצה.

צרו קשרים משמעותיים

עובדים מעורבים מרגישים מושקעים רגשית בעבודתם. דרך פשוטה לעזור לעובדים לדאוג יותר למקום העבודה שלהם היא לטפח קשרים קרובים יותר לעמיתים. במקום עבודה בו צוותים חשובים יותר ויותר, קשרים אישיים בריאים הם מרכיב מרכזי. ולמעשה אין סוף לסוגי האירועים ש- HR יכולים לערוך. 

ישנן הרבה אפשרויות ללא עלות או נמוכה הכרוכות לעתים קרובות בבקשת העובדים לתרום את זמנם או הכישרון שלהם. אני מהאסכולה שלא מאמינה ששכר, הטבות ושעות שמחות בימי חמישי הם אלה שיהפכו את העובדים שלנו למעורבים יותר. 

אני מסתכלת על אירועי חברה ככר פורה ליצירת קשרים משמעותיים. 

כלומר, אפשר לצוות מספר אנשים יחד כל פרוייקט משותף. או לתת כמה עובדים, אפילו ממחלקות שונות, להיות אחראים על הפעילות הבאה. לערוך פעילויות שמעודדות אחד את השניה להכיר באופן עמוק יותר תעזור ליצירת קשרים חבריים.

עובדים מבלים במקום העבודה שלהם חלק נכבד מהיום, אל תשאירו את המחוייבות והמעורבות החברתית שלהם להפסקות הסגרייה והצהריים. אם תהיה לכם תכנית מעורבות וקשרי חברות טובה וארכות טווח, אתם למעשה מבטיחים שהעובדים יהיו יותר מחוייביים ויישארו במקום העבודה זמן ארוך יותר.

ערכים, חזון ומעורבות 

דורות העבודה של היום (Y,Z) מחפשים משמעות בעשייה שלהם. העובדים של היום לא יתחילו לעבוד במשרה שמציע שכר גבוה אבל פוגעת בסביבה למשל. העובדים של היום רוצים להאמין שמה שהם עושים תורם לטוב הכללי של העולם בדרך כזו או אחרת. 

הקפידו לחבר אותם לערכים ולחזון של החברה וגם לפעול על פיהם. תעניקו להם משמעות ויכולת להתגאות בהשתייכות הארגונית שלהם.

באחד ממקומות העבודה הקודמים שלי, אחת הנציגות הותקפה מינית ופתחה את הנושא הזה בפני ההנהלה ולחלק מחבריה למשרד. מהר מאוד כל המשרד שמע על זה. בפורים שהתרחש כמה שבועות לאחר מכן, תרמנו סלים גדולים של משלוחי מנות מפנקים ״לחצר הנשית״, עמותה ללא מטרות רווח לשיקום נשים אחרי תקיפות ומסלול חיים לא פשוט. ההתארגנות הזו וגם התרומה של הארגון הפיחה תחושה של מחוייבות הארגון לעובדים, אבל גם כל אחד מהעובדים הרגיש שהוא תורם את חלקו. 

בכלל, פרויקטים של שירות הם הזדמנות נוספת לעזור לעובדים לטפח קשרים קרובים יותר והם קלים ליישום ובעלות כספית נמוכה. 

תנו הכרה לעובדים

העובדים שלנו עובדים קשה ומגיע להם לקבל הכרה. 

חשוב לשים לב שלא כל העובדים אוהבים הכרה פומבית (ראו טיפ מס׳ 1), אבל עדיין ראוי לתת לעובד את התשומת לב הראויה ולתת לו להרגיש שרואים אותו. שהעשייה שלו משמעותית ושהתרומה למקום העבודה הוא  טוב. 

אני מאמינה גדולה בשיחות 1 על 1 וממליצה לערוך אותם בין פעמיים לארבע פעמים בחודש לעובד. השיחה לא צריכה להיות ארוכה והיא לא שיחת משוב!

השיחה הזו צריכה לאפשר לעובד לדבר באופן גלוי על החוויה שלו בארגון והיא תיתן לנו הרבה מידע אודות שביעות הרצון של העובד, המצב החברתי שלו, הסחות דעת מחוץ לארגון אבל הכי חשוב (by far) היא תיתן לעובד את התחושה שאיכפת לנו ממנו מספיק בכדי לפנות 15 דקות לשוחח איתו. 

הכרה בעובדים יכולה להיות גם פשוטה כמו לערוך איתם שיחת חולין במסדרון ולחלוק  מעט עלינו. אגב, חלק מהדברים החשובים ביותר על העובדים שלי גיליתי דווקא בשיחות מסדרון והפסקות סגרייה.