למה אנחנו צריכים מחוברות עובדים בארגון?

לכל מקום שאני הולכת אני שומעת את הרצון למחוברות עובדים, רתימת עובדים, מדידה של אינגייג׳מנט  של עובדים. אבל באותה נשימה יש לי תחושה שרוב האנשים לא יודעים באמת במה מדובר. אז בואו נעשה סדר.

מעורבות עובדים (engagement) אינה זהה לשביעות רצון העובדים.

שביעות רצון עובדים מציינת רק עד כמה העובדים שמחים או מרוצים ממקום העבודה, ובדר״כ ההערכה הזו מסתמכת על שכר, הטבות, מיקום ועוד…

שביעות רצון לא מתייחסת לרמת המוטיבציה, המעורבות או המחויבות הרגשית של העובדים.

כאשר ארגונים מתמקדים בשיפור שביעות הרצון של העובדים, שיפור במדד זה לא יתרום לעלייה בביצועים. לעיתים קרובות, התנאים שגורמים לעובדים “להיות מרוצים” מהעבודה שלהם הם אותם תנאים שהורסים את המוטיבציה לעובדים עם ביצועים גבוהים. 

העובדים עם הביצועים הגבוהים ביותר הם אלה  שמאמצים שינוי, מחפשים דרכים להשתפר ומאתגרים את הסטטוס קוו. הם מצפים מכל העובדים לתת דין וחשבון על מתן תוצאות, ואילו העובדים עם הביצועים הנמוכים הם (באופן לא באמת מפתיע) נמנעים מאחריות, דבקים בסטטוס קוו ומתנגדים לשינוי.

מדוע חשובה מעורבות עובדים (engagement)?

מעורבות עובדים מניעה ביצועים, שינוי ומעוררת מוטיבציה בעובדים. המחוברות הזו, לרוב, תגיע בקורלציה גבוהה לתחושות העובד שיש  לו say ואפשרות להשפיע על המערכת. עובדים מעורבים מסתכלים על כל החברה ומבינים את מטרתם, היכן ואיך הם משתלבים. הם מנכסים לעצמם תחושה של שליחות ושייכות ועל אלה מובילים  בסופו של דבר לקבלת החלטות טובות יותר. 

איך שונות (diversity) קשורה למעורבות ומחוברות?

ארגונים עם כוח אדם של שונות (diversity) מצליחים יותר. השיח של שונות  מדבר  על יצירתיות וסיעור מוחות אפקטיבי דווקא בקרב אנשים שהם לא דומים. בארץ השונות מתאפיינת בשילוב של נשים, חרדים, מהמגזר הערבי ובאופן כללי,  כל אדם שלא נכנס למשבצת של גבר-לבן-יוצא 8200.

ניהול סקר מעורבות עובדים יצביע בקלות על פערים שקיימים בארגון ועל הנקודות שצריך לחזק. אבל אל תתבלבלו, זה לא סקר שביעות רצון! 

שונות טומנת בחובה לא מעט אתגרים וריחוק בין עובדים. אחת הטעויות שעושים היא שמחפשים מישהו שונה אחד לשים במשבצת ולצאת מידי חובה (״דווקא יש לנו רוסי אחד בצוות הטכני״).

 בסדנה מרתקת על דינמיקה קבוצתית התבצע דיון ממש מעניין בין שתי משתתפות, אחת יהודיה ואחת ערבייה. ידע אקדמי תומך ומצביע על כך שהדיון על הנושא העדתי התקיים בגלל שיכלנו לחלק את הסטריאוטיפים על ערבים על פני שלושה משתתפים או יותר (היו שתי משתתפות ערביות ומשתתף ערבי אחד). 

אני ממליצה לא לגייס (סליחה מראש על הבוטות) ״ערבי מחמד״ או ״חרדי מחמד״. אם אתם רוצים שינוי עמיתי ולייצר שונות במקום העבודה, תדאגו לגיוון מרובה משתתפים בהם תוכלו לפצל את הסטריאוטיפ ולתת סיכוי שווה לכל אדם להיראות כמי שהוא בלי לסחוב על עצמו את הצבע, המגדר והעדה שלו (או שלה). 

אחרי שתוכלו להתפאר בצוות מגוון ובעל שונות אמיתית, ריבוי הדיעות והיצירתיות יתרמו למחוברות גדולה יותר לארגון ויביאו איתם חוסן צוותי אמיתי שישאיר טאלנטים במקום העבודה לזמן ארוך.

מחוברות ונוודות דיגיטלית

בעולם המשתנה, עובדים מצפים לקריירה מקצועית ניידת שאינה  בהכרח תלויה במקום פיזי, או לפחות לאיזון עבודה- בית שמאפשר שחלק מהמשימות יתנהלו מהבית. העובדה הזו בלבד הופכת את ׳מגנוט׳ הטאלנטים בארגון לקשה יותר. אבל שימו לב, ארגון בעל אסטרטגיית מעורבות עובדים אפקטיבית וכוח עבודה מעורב צפויה לשמור על הביצועים הטובים ביותר כמו גם למשוך כישרונות חדשים. תמיד יש עוד אנשים מוכשרים שמחפשים את הנקודה הבאה במסלול הקריירה שלהם. אין ספק שתצטרכו להיות יצירתיים בחיבור אנשים שאינם מגיעים פיזית למקום העבודה. אבל תודה לאל על פלטפורמות כמו zoom, סקייפ ודומותיהן מאפשרות לערוך סיעור מוחות, ישיבות ואפילו 1 על1 אפקטיביים גם מרחוק. כל מה שאפשר לעשות בארבע עיניים יכול להתבצע מהקצה השני של העולם- אל תשכחו לחבר גם את מי שלא נמצא פיזית.

 זכרו- ארגונים גלובליים מצליחים- מצליחים לפתח תרבות ארגונית מפותחת ועשירה שמעודדת מחוברות ומעורבות עובדים. 

מוזמנים לקרוא עוד: 7 טיפים ליצירת מחוּברות (engagement) בארגון