הקסם מתחיל כש- HR הופכת להיות ביזנס-פרטנר בארגון

לפני כמה חודשים הייתי בפגישה עם  מייסד של חברה והוא דיבר על מנהלת משאבי האנוש של הארגון כעל אלוהים. הוא אמר שבלעדיה הארגון לא היה מתרומם ושהיא כ״כ חדה שהיא הצליחה לצמצם את נטישת העובדים וממש יצרה קהילתיות בתוך הארגון. לא האמנתי שזה מה שאני שומעת. סוף סוף! עד עכשיו נחשפתי למנהלים בכירים שזלזלו בכוחן האדיר של משאבי האנוש במקום לתת להן את הכוח שנדרש להן לעשות שינוי אמיתי. 

רוב המנהלים (והמנהלות) לא רואים במחלקת משאבי האנוש פרטנר אמיתי להצלחה. הם מסתכלים על אירועי רווחה או פיתוח אישי כבזבוז כסף. ניסיתי להבין איך אפשר לגרום לחברי הנהלה לראות בhr חלק בלתי נפרד מהביזנס עצמו. כי  אני מאמינה שהארגון  הוא האנשים. והאנשים צריכים מישהו שיבין אותם ויעזור להם להרגיש שייכים. זה לא קורה מעצמו.

לשם כך גייסתי את תום  מילנר- גורביץ.

תום היא יועצת בכירה למשאבי אנוש.

היא בעולם משאבי האנוש כמעט עשור וכיום היא עצמאית ונכנסת כפונקציית משאבי אנוש בחברות שעדיין אין להם מחלקה מסודרת.

נכנסו לשיחה צפופה כדי להבין איך אפשר לעזור למנהלים לראות במנהלות משאבי האנוש פרטנר אמיתי להצלחת הביזנס וחלק בלתי נפרד מהצלחת הארגון.

המקום שיש למשאבי אנוש בתוך הארגוני הוא מסוים ביותר ולפעמים מסתכלים על מנהלות משאבי אנוש בצורה לא כ״כ טובה, למה את חושבת שזה קורה?

אני לא חושבת שזה מדויק. יש מקומות בהם משאבי אנוש  עושים עבודה מאוד נקודתית כמו לדאוג לגיוסים ותחומים קטנים נוספים שהם לא בליבה. אבל יש גם הרבה מקומות בהם משאבי אנוש הם בהחלט חלק מהביזנס והאסטרטגיה.

HR הוא חיוני ממש כמו הפרודקט. אבל אנחנו עדיין צריכים לעשות פיצוח של המחלקה גם בתור מנהלות משאבי האנוש וגם כארגונים. זה כבר מזמן לא המקום  הזה שמגיעים אליו רק בשביל תלושים לחג.

היום יש זהות חדשה שנבנית, אנחנו מתעסקות בדאטה, אסטרטגיה ובבנייה של הארגון. יחד עם זאת אני יכולה להגיד שלמרבית הסטארט-אפים- עדיין אין מושג מה תפקיד HR ואיך הוא יכול להראות.

אוקיי, אני רוצה להתעכב רגע על זה שאמרת ׳מישהי  חזקה׳. זה באמת נחשב תחום מאוד נשי. מה את חושבת שהופך נשים להיות מאוד טובות כמנהלות משאבי אנוש?

במשאבי אנוש, המהות היא האנשים. זה דורש מידה של רגישות ואיכפתיות. היכלת להכיל את האנשים שבארגון ולהקשיב להם באופן אמפתי ואז להבין איך אפשר לבנות אסטרטגיה סביב זה. המטרה היא להראות צד יותר אנושי של עולם העסקים. אני לא אגיד שרק נשים יודעות לעשות את זה, אבל נשים לעיתים קרובות, פחות עסוקות במלחמות, באגו ובביזנס בצורה האופיינית שלו ומכניסות פרספקטיבה נוספת לעסק.

את מדברת על  מיומנויות רכות ויחסים בין-אישיים. אבל גם לי כ  vpsales- אישה, היה את הקושי למצוא את האיזון בין להיות אמפתטית וקשובה לעובדים שלי, לבין להביא את התוצאות. את התכלס, שתפקיד מכירות דורש. איפה את רואה את התפיסה הגברית- ביזנס משפיעה על נשות משאבי אנוש? האם יש פער? איך אפשר לגשר עליו?

אני לא חושבת שזו רק תפיסה גברית. נשים עברו תהליך, בהתחלה הן היו צריכות לוותר על האיכויות הנשיות שלהן כדי להיות ״קילריות״ שמביאות תוצאות ולשחק את המשחק הגברי. היום זה כבר מתחיל להתאזן. כשנשים מוצאות את הכוח שלהן, הן מאפשרות לעצמן להביא את המקומות היותר רכים שלהן לידי ביטוי. אנחנו עדיין מפצחות את המתח הזה. אבל זה כבר יותר ברור שלא חובה להיות אגרסיבית כדי להיות אסרטיבית. גם גברים לומדים את האיזון הזה ביחד איתנו. 

זה ברור שאנחנו צריכות להביא את הצד הביזנסי, האסטרטגיה אבל גם להכניס את ההכלה וההקשבה ולתת מקום לאנשים בתוך העסק. זה הדבר שהכי חסר לעובדים בתוך הטירוף הזה. זה מה שמחזיק אנשים בתוך הארגון. זה הכי ביזנס שיש. גם אם לא רואים את זה מיד בשורת הרווח.

איך את חושבת שנשות משאבי אנוש  יכולות לבוא ולהוכיח שהתפקיד שלהן הוא לא רק  nice to have, אלא הוא ממש המהות והליבה של העסק?

HR חייבות להכניס לתוך העבודה שלהן דאטה וערכים מדידים. הן חייבות להיות מסוגלות לבוא ולהגיד ׳השתפרנו׳ ולגבות את זה בנתונים. זה מאפשר לנו להבין איפה  לשים דגש ולהשקיע אנרגיה. אני יכולה להגיד  שבתחילת הדרך עשיתי את מה שהלקוחות שלי רצו: לגייס ככה וככה אנשים, לעשות סדר… וזה מה שעשיתי.

עם הזמן הבנתי שאין להם מושג מה הם יכולים לקבל ממשאבי אנוש ולכן אני יכולה לעשות משהו משמעותי עבורם- להראות להם  את הכוח של המחלקה הזאת. לדוגמא, להוציא מהעובדים את המיטב ולמנוע נטישה. יש לזה גיבוי מהשטח ומהמחקרים אבל אנחנו צריכות להנגיש את ההבנה הזאת למנהלים. 

מכיוון שלרוב נוכל להגיד על פרויקט או יוזמה שהם עבדו רק בדיעבד. אנחנו צריכות להיות מספיק אסרטיביות ולהגיד מה אנחנו צריכות, איפה אנחנו רואות את ההשפעה שלנו, מה חסר ולהציב יעדים ומטרות ולגייס אליהן את מי שמשפיע בארגון.לא קל לעשות את זה. ולדרוש את הקרדיט לפני ההוכחה.

אני נחשפת להמון מנהלות משאבי אנוש דרך קבוצות פייסבוק או עבודה משותפת. הרבה פעמים יש לי תחושה שמה שמעניין אותן הוא הרווחה ״הזולה״ אני קוראת לה. כזו שלא תורמת באמת לאסטרטגיה או ליציבות הארגונית. העובדים אדישים לעוד ארוחת בוקר. עוד פיינטבול. רווחה מוגזמת היא לא מה שישאיר עובדים בחברה. מה הערך המוסף של זה?

היה שלב לפני כמה שנים שנושא הרווחה התפתח נורא מהר. זה הפך להיות סטנדרט של כל החברות שרצו למשוך אליהן עובדים איכותיים. בירות על הגג, המסיבות.. עכשיו זה רף שפשוט קיים. אם אין את זה, אתה מאחור. חייבים לשחק את המשחק. 

בנוסף, רווחה זה כיף וקל, נחמד להרים מסיבה. הפידבק שמקבלים הוא מיידי. אחד הדברים הקשים בעולם הHR הוא שאת רוב העבודה הקשה לא רואים. ברווחה הקרדיט הוא מיידי. 

זה מבאס לעבוד כ״כ קשה ולא לקבל הערכה, אז הרבה פעמים מעדיפים לשים את התהליכים הארוכים בצד ולהשקיע במשהו יותר מיידי. 

אני עובדת עכשיו עם חברה שיש לה פרוייקט סופר מרגש של פיתוח עובדים, אבל זה לוקח חודשים לפתח את זה, לעשות פיילוט ולהריץ. ייקח הרבה זמן עד שהן יוכלו להתגאות בעבודה המדהימה שהן עושות.

אני עושה סדנאות של פיתוח צוותים ושם אני מראה את ה  life cycle של העובד. זה מתחיל בגיוס, ממשיך לתהליך onboarding ועובר לתכניות פיתוח. שם אני מלמדת את המנהלים למפות ולזהות את המיומנויות והחוזקות שיש לכל איש ואישה אצלהם בצוות. זה עוזר בגיוס עובדים חדשים, עוזר למגנט את העובדים לארגון. ואני נתקלת במנהלים שלא מעבירים את המידע של מה שהם צריכים ורוצים למשאבי אנוש, ומהצד השני, מנהלות משאבי אנוש לא באות ואומרות ׳אני יודעת יותר טוב, תנו לי׳. למה למרות התארים, היכלת האבחונית הגבוהה והידע הרב בבניית תוכניות פיתוח- זה עדיין לא קורה?

אז למען שמן הטוב של מנהלות משאבי אנוש, יש ארגונים מתקדמים עם נשים מדהימות שעושות עבודה מצויינת ונהדרת והדברים האלה כן קורים. יש תהליכי עומק מדהימים ומקצועיים והן מובילות את הארגונים להצלחה. 

זה לא קיים בכל מקום. לא פשוט לתפוס את הכוח הזה וצריך פרטנר בצד השני. אני סיימתי לא מעט פרויקטים כי עבדתי מול אנשים שזה היה בלתי אפשרי  לעבוד מולם, הם  רצו שאהיה ביצועיסטית בלי ערך מוסף ולי זה לא התאים. רציתי לעשות תהליכים אמיתיים. זה לא יכול להיות חד צדדי.

בנוסף, יש מורכבויות אמיתיות בתוך השטח. יש צרכים  של צוות שקשה להתווכח איתם ויובילו לכך שאני אעדיף לגייס מישהו שיש לו ניסיון  בשפת קוד כזו או אחרת מאשר מאפיין אישיותי כזה או אחר.

אני מרימה את המורכבות, אני רוצה להגיד שליוויתי ארגון שהיה שם מנהל צוות פיתוח תותח. הקוד שלו היה נקי וברמה גבוהה,  הוא היה בקיא במלא טכנולוגיות והצליח להעלות את הרמה של המתכנתים שלו. ועדיין הוא היה לא מרוצה, המריד את העובדים ויצר נזק אדיר לארגון כשהוא עזב והמריד עוד עובדים לעזוב יחד איתו. מצד אחד רוצים מקצועיות,  מצד שני גם אישיות מתאימה ובהיעדר הקומבו של שניהם- מעדיפים מקצועיות. אם נמאס לנו מהספרינטים ואנחנו רוצים לרוץ מרתון, לא שווה לקחת מישהו שמתאים לתרבות הארגונית ולספק  לו הכשרה מתאימה?

בעיניי זה מאוד שווה. יש הרבה אנשים רעילים בארגונים והמנהלים שלהם מתקשים לוותר עליהם כי הם מאוד מקצועיים. העניין הוא שקשה להסביר שהנזק שזה עושה לצוות חמור מהתועלת שזה נותן לקוד לדוגמה. הנזק הוא לא בהכרח מדיד. 

בסוף, הכל תהליכים. אנחנו הגענו למקום שבו אנחנו נותנים יותר ויותר מקום לאישיות ומיומנויות רכות. אנחנו בדרך לשם. יש התכווננות ורצון להוביל את התהליכים האלה. השאיפה היא להשקיע בטווח הארוח מבלי לפגוע בביזנס לטווח הקצר.

אני אגיד שבטווח הארוך, לפרמטרים האישיותיים יש הרבה יותר השפעה על הצלחת הביזנס. כמות השינויים בחברות מחייבות אנשים שיש להם ערך מוסף, שהם דינאמיים. ולשם אנחנו הולכים. אחת הדרכים היא לגייס על בסיס אישיות כשהסיכון נמוך יותר. לדוגמא כשאנחנו מגייסים ג’וניורים שיש להם פחות מכובד המשקל המקצועי על הכתפיים אנחנו מורידים את הסיכון ויכולים לאפשר חשיבה מחוץ לקופסא.

אם נחזור לשותפות הזו בין הhr לשאר ההנהלה, איך אפשר לדחוף את מנהלת משאבי האנוש להיות פרטנר אמיתי לצמיחה וגדילה וחלק בלתי נפרד מההנהלה?

מנהלות משאבי אנוש צריכות לרכוש, במידה ואין להן, את הכלים לבנות אסטרטגיה, להשתמש ביעדים מדידים ולהשתמש בדאטה כדי להסביר את הרציונל של מה שהן עושות. 

אי אפשר להתעלם מהעובדה שאנחנו עובדות עם אנשים שהם  data driven ואכפת להם הרבה פעמים מהשורה התחתונה- השורה העסקית והכלכלית. למייסדים  או  מנכ״לים ששמים את הכסף, צריך להסביר ולהוכיח למה השקעה בHR היא כדאית. 

גם את העשייה הרכה, צריך להוכיח בנתונים.

מהצד השני, אנחנו צריכות להיות מסוגלות לדבר על מיומנויות רכות ורגשות עובדים מבלי להתנצל על זה. אם אנחנו נהיה ברורות לגבי העובדה שזה ערך חד משמעי, הם יהיו חייבים להתיישר עם הסטנדרט הזה.  תפקידנו  לעמוד על כך שזה חשוב.