איך לפטר נכון? כן, זה גם מיומנות שצריך לרכוש

לפטר עובד זה אף פעם לא נעים.

אם אנחנו בטוחים שמקסמנו את הישארותו של העובד ואין ברירה אחרת, עלינו לפנות להליך פיטורין.

על פי החוק במדינת ישראל, יש לערוך שימוע לפני הגשת מכתב פיטורין לעובד, על מנת לאפשר לו להביע את דעותיו ולהציג את עמדתו.

מאמר זה אינו מגיע לעסוק בהליך פיטורין חוקי, אלא דווקא בהתנהלות נכונה סביב פיטורי עובד, על מנת לשמור על הומואוסתזיס בארגון.

השפעה על העובדים

נתחיל בזה שמנהלים הם לא חברים של העובדים שלהם. ישנם מנהלים שמצליחים לייצר חברויות עם העובדים שלהם ולעשות את זה בצורה נפלאה. לרוב, תתקיים אינטריגה מסוימת שתערער על היחסים. למנהל תמיד תהיה סמכות ( Leverage) על העובד. מה שבעיניי מונע מהיחסים להיות שוויוניים.

בנוסף, המנהל לא יכול להיות חבר של כל העובדים שלו, במיוחד אם מדובר בצוות מאוד גדול.

לכן, אני יוצאת מנקודת הנחה שהמנהל לא מכיר את כל מערכות היחסים של העובדים שלו, בינם לבין עצמם. לעיתים אנחנו מפספסים יחסים טובים בין עובדים. למה אני בכלל מתעכבת על משהו שהוא מובן מאליו? כי פיטורין של אדם אחד יכול לגרום לנטישתו של עובד נוסף.

אי שביעות רצון מתהליך הפיטורין או תחושה של זלזול מצד הארגון, תתורגם למרמור או חוסר בטחון אצל עובדים נוספים. כתוצאה מכך, עלינו להיות מודעים לדברים לפני התחלת תהליך הפיטורין ולנסות למנוע חוסר בטחון אצל שאר הצוות.

לעיתים, פיטורין של עובד אחד יכול להיתרגם למגמת נטישה שתעלה ביוקר לארגון. חשוב מאוד להבין את התמורות הכוללות כשמחליטים איך לפטר את העובד.

תפוקת העובד ותפקודו

אני מאוד לא אוהבת (בלשון המעטה) להחליט על פיטורין של עובד מהרגע להרגע. אני מאמינה שאם הגענו למצב שחייבים לפטר עובד כי התפוקה שלו או ההתנהגות שלו בלתי נסבלים- אנחנו עשינו משהו לא נכון כמנהלים.

למה אני מתכוונת?

בחיפוש באתר שלי תוכלו למצוא מאמרים על שימור עובדים, שיפור עובדים ועוד… אם אנחנו עובדים לפי הספר, אין ספק שאנחנו נעלה על חוסר המיומנות של העובד הרבה לפני כן בשיחת משוב או בשיחה אישית.

חשיבות המשוב המקצועי

נניח שמפאת זמן לא ערכנו את כל השיחות המוטלות עלינו כמנהלים. עדיין, כשמתעוררת בעיה יש לזמן את העובד לשיחת משוב בה נציג לו היכן יהיה עליו להשתפר.

אני מאמינה בלנסות ולמקסם את הישארות העובד במקום העבודה (במידת האפשר). תחלופת עובדים זה תהליך יקר ובזבזני וברוב המקרים עדיף לנסות לשמר את העובד. יחד עם זאת, במידה ואתם מזהים שהישארותו של העובד תגרום נזק- עדיף לתת לו ללכת.

כשנעביר את שיחת המשוב נגדיר יחד פעולות לשיפור ונתנה את המשך העסקתו לגרף שיפור- יש לקבוע שיחת המשך.

דברים חשובים:

–      לתת יעדי שיפור ראליים (התנהגותיים או מקצועיים) וברורים.

–      לתחום את זמן השיפור (לדוג: ״בוא נפגש שוב תוך שבועיים ונבחן את השינויים שערכת״).

–      לקבוע פגישה בתום הזמן שנתתם לעובד.

שיחת המשוב הזו תאפשר לעובד להבין כי הארגון אינו מרוצה מההתנהלות שלו. הוא כבר יספר לחבריו כי עליו להשתפר בעבודתו. כל עוד נהיה מקצועיים ואמפתיים, אנחנו מכינים את הקרקע למקרה של פיטורין בצורה טובה.

אני ממליצה בחום לא להחליט על פיטוריו של העובד ובאמת לתת לו הזדמנות להוכיח שהוא יכול להשתפר בעבודתו. מנסיוני, יש עובדים שלוקחים את הפידבק בצורה רצינית ועושים שינוי מפתיע.

שחו בדאטה

בתום פרק הזמן שנקבע עם העובד יש לקיים שיחה בה בוחנים האם ישנה מגמת שיפור משביעת רצון או שלא התקיים שיפור במדיי העובד. אני תמיד ממליצה להגיע עם נתונים שמחזקים את טענתכם.

כלומר, נניח שאחד הפרמטרים היה שיפור במכירה. הוציאו את נתוני המכירות של העובד והשוו אותו לביצועיו לפני השיחה ולממוצע המחלקתי/ צוותי. יהיה לעובד קל מאוד לראות את ההתקדמות שלו או חוסר ההתקדמות שלו, גם ביחס לעצמו וגם ביחס לחבריו למחלקה.

במידה והבנתם כבר לפני השיחה כי אין שיפור אצל העובד (ממש ממליצה לא להגיע לרגע האחרון ותמיד לבדוק את הנתונים של העובדים ולתת להם חיזוקים חיוביים על ההתקדמות שלהם), אתם יכולים לתת לו במעמד השיחה ׳מכתב הזמנה לשימוע׳ בו תפרטו את הסיבות בהן הוא נדרש להגיע לשימוע.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

אמרו שלום בצורה מכובדת

הליך השימוע הוא רגיש מאוד ויש לבצע אותו בצורה אמפתית המבינה את רגישות העובד. חשוב מאוד לא להכניס להליך השימוע שום פרמטר אישי והתנצחויות.

ישנם עובדים שפורצים בבכי, כועסים ומרימים את הקול וכאלה שפשוט נסגרים. נסו לקרב את העובד בצורה הגיונית ולדברר את המסרים שהביאו אתכם להליך השימוע.

בתום השימוע קבעו זמן בו תחזרו להיפגש על מנת לדון בתוצאות השימוע.

לעיתים העובדים מופתעים שנותנים להם ללכת. גם אם נערכה שיחת שימוע. במהלך שיחת הפיטורין חשוב מאוד לתת לעובד שיקוף של עבודתו בחברה ולתת לו גם משוב חיובי ולא רק פידבק שלילי.

לא היינו רוצים שהעובד המתוסכל ייצא החוצה ויעשה שיימינג לארגון. עובד לשעבר לא מרוצה יכול לגרום נזק קשה לחברה- ישראל היא בועה קטנה, אסור לשכוח את זה. בנוסף, העובדים של המפוטר ממשיכים להיות מועסקים שלכם, הליך הוגן ימנע יציאה מאיזון בצוות.

אף פעם אל תתנו לעובד (או השתדלו בכל אופן) לעזוב בזעם. מישהו עבד עבורכם? מעולה, הוקירו לו תודה גם אם בחרתם להפריד את דרככם. אם העובד בכל זאת מתעצבן ומתלהם, גייסו את כל כישורי האמפתיה שלכם בכדי שהוא יעזוב שבע רצון, גם אם נאלצתם לתת לו ללכת.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

יאללה! תפרגנו ושתפו...
שיתוף ב pocket
שיתוף ב telegram
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב facebook

אולי יעניין אותך גם

נוודות דיגיטליתעצמאיים

סל רעיונות: איך לצאת לנוודות דיגיטלית

חולמים על לטייל בעולם ולעבוד? נוודות דיגיטלית היא כבר לא חלום רחוק. קבלו 8 טיפים שיעזרו לכם לקבל החלטה ולצאת …

טיפיםמאמרים מקצועייםסטוריטלינג

רוצה להיות מותג? הנה 5 השאלות שהכי חשוב לשאול

להיות מותג זו לא רק סיסמא. זו בעיקר עבודת מחשבה ויצירת אסטרטגיה שתוביל אתכם לאיפה שאתם רוצים להיות. אחד הדברים …

דוגמאותסטוריטלינגתוכן

4 טכניקות ליצירת סטוריטלינג עסקי בתוכן

נדמה שיש פער גדול בין מה זה סטוריטלינג, לאיך אפשר להשתמש בו בתוכן עבור העסק שלנו.  במאמר הזה אני אתן …

נגישות

רוצים להפוך למותג?

כדאי לכם לבדוק את

הקורסים שלי