סוגי מנהלים

אני תמיד מזכירה לעצמי שאין מנהל מושלם. גם אני כמנהלת פישלתי לא פעם ולא פעמיים. ישנה חשיבות עליונה לפיתוח מודעות לעמדת הכח שאנחנו אוחזים בה.

ברגע שיש לנו יכולת לשנות את תפקידו של העובד ולסיים את העסקתו, אנחנו בlevelשונה ממנו ועלינו לקחת אחריות על המילים והמעשים שלנו לעיתים קרובות יותר.

 לעובדים קשה לבוא ולהעיר למנהלים, אפילו אם מעשיהם והערותיהם פגעו בהם. כתוצאה מכך מנהלים לא שמים לב לאופן שבו הם מדברים, כי רוב המועסקים שלהם לא ירגישו בנח לשים למראה מול הפנים של המנהל שלהם, או יחששו לעימות איתו.

ישנם סוגים רבים ומגוונים של מנהלים ולכולם ראייה מאוד מסוימת על האופן הנכון לנהל.

סוג הניהול אותו אנחנו בוחרים (או שמא או בוחר אותנו) מושפע מהצורה בה אנחנו יוצרים קשר עם אנשים אחרים. מנהלים דומיננטים ובטוחים בעצמם יחוו פחות את הצורך להשתמש בכוח לעומת מנהלים עם בטחון עצמי נמוך יותר.

מנהלים בעלי אופי חברותי שהמבט והיציבה שלהם משדר משהו שנעים להיות בסביבתו יצליחו להתחבב בקלות על העובדים שלהם לעומת מנהלים שהם מוזרים חברתית ולא מסתכלים לעובדים שלהם בעיניים.

הכנתי סקירה של כל סוגי המנהלים בהם נתקלתי במהלך עבודתי במרוצת השנים.

חשוב לציין שבכל אחד מאיתנו יש יותר מסוג אחד של מנהל, פשוט חלקים מסוימים יותר דומיננטיים בצורת הניהול שלנו.

1. מנהל מיקרומנג׳מנט

מנהל הפרטים הקטנים הוא מלך הhands on. הוא מאופיין בקבעון מחשבתי וחוסר יכולת ״לשחרר״. הוא רוצה לדעת בכל רגע נתון מה קורה עם הפרוייקטים והמשימות וחשוב לו שדברים יעשו בדרך שהוא מכיר וממליץ עליה.

יתרון:תמיד יודע היכן דברים עומדים וקשה להפתיע אותו.

חיסרון:מתיש את הצוות ולא מאפשר לעובדים מוכשרים לפרוח.

חשוב לציין:יש עובדים שחייבים שמישהו ינהל אותם בצורת מיקרו מפני שאין להם את היכולת לייצר לעצמם משימות.

צורת הניהול הזו מתאפיינת ביחסי אמון מורכבים. עולם העבודה משתנה, רוב העובדים היום רוצים לדעת שסומכים עליהם ומכירים בערך שלהם. מיקרומנג׳מנט פוגם ביכולת של עובדים להתפתח ויוצר תסכול רב.

2. מנהל כח הזרוע

מנהל המשתמש בפחד על מנת לגרום לדברים לקרות. לעיתים מגיע בקורלציה למיקרומנג׳מנט, אך לא בהכרח. לעיתים מדובר במנהלים חסרי ניסיון ובטחון שמשתמשים בעמדת הכוח שלהם על מנת לזרוע פחד. אני חושבת שרוב המנהלים הללו לא מודעים לדרך ההתנהגות שלהם ואינם מכירים צורה אחרת בה הם יוכלו להרגיש נח לבקש מהעובדים שלהם לבצע דברים.

יתרון: בצורת ניהול כזו ישנן פחות בעיות משמעת.

חיסרון: נטישת עובדים לעיתים קרובות, תסכול ופחד בקרב העובדים.

חשוב לציין: מידה קטנה של כוחניות עם עובדים בעייתיים יכולה להוות את הגבול שהם צריכים.

3. המנהל הנעלם

המנהל הנעלם הוא מנהל שמנחית משימות ואינו זמין לשאלות ופולואפים. זה יכול להיות מנהל מכירות שלא נוכח על הפלור ומטביע את עצמו בדו”חות או מנהלים בדרגים בכירים, מייסדים של סטארט אפים ועוד. נפוץ בעיקר בחברות קטנות בהן מנהלים פועלים תחת מספר כובעים, אין פנאי בלו״ז ובכך הם אינם זמינים לניהול Hands on.

יתרון: מספק מרחב פעולה לעובדים והם נאלצים למצוא פתרונות יצירתיים.

חיסרון: קשר חלש בין המנהל לעובדים, עלול לגרום לכעס ומירמור אצל העובדים ואף לפגיעה בלקוחות החברה.

חשוב לציין: הכתוב לעיל אינו אומר שאסור למנהל לא להיות זמין עבור העובדים שלו. בוודאי שמנהל חייב להיות נוכח בפגישות, ישיבות, הכנת דו״חות וניתוחם ולעיתים קצת ספייס ליצירתיות ומשיכת הצוותים קדימה. חייב להיות איזון ידוע וזמינות קבועה יחסית של המנהל לעובדיו.

4. מנהל סחבק

המנהל החברי שקורא לעובדים שלו ״אחי״(מה שגם מותיר את הנשים בארגון מחוץ ל״חבורה״ או שהן נאלצות להסתפק בכינוי ״בנות״), יוצא איתם להפסקות סיגריות מוגזמות וארוכות במקרה הטוב, לג׳ויינט במקרה הפחות טוב. מנהל שהגבולות מולו מטושטשים. מצד אחד הוא יכול להיות סמכותי, קשוח ובעל מרות ומהצד השני אחוקי מדי.

יתרון: יהיו עובדים שירגישו נח לחלוק איתו יותר מדי, לספר לו דברים שקשורים בעבודה ואפילו בחיים האישיים מה שיתרום ליצירת קשר עמוק יותר.

חיסרון: את רוב העובדים היחס הזה יבלבל. הם יאבדו את האותנטיות שלהם מול המנהל הזה ואף יכעסו עליו כשינסה להציב גבולות ולהיכנס לנעליים של ״המנהל״.

חשוב לציין: כבר נתקלתי במנהלים שיודעים לעשות את המעבר בין ״חבר״ ל״מנהל״ בצורה טובה שעובדת עבורם.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

5. מנהל בודד בפסגה

מנהל ה״אם אתה רוצה שמשהו יעשה- עשה זאת בעצמך״. סוג ניהול שכזה מאפיין מנהלים צעירים ולחוצים שקשה להם להפנים שהצלחת המחלקה היא ההצלחה שלהם. המנהל לא מאציל סמכויות וכל מה שנדרש ממנו, הוא עושה בעצמו.

שוחחתי עם מנהלים צעירים שלא הבינו שזה בסדר לבקש מהעובדים שלהם לעזור בפרוייקטים נוספים. בסופו של דבר המנהל יקרוס מלחץ של עבודה והעובדים שלו יהיו ספונים במשבצת הקטנה שניתנה להם.

יתרון: המנהל יכול להבטיח שדברים חשובים יעשו לשביעות רצונו.

חיסרון: המנהל לא יפתח כישורים ניהוליים והצוות ירגיש כי לא סומכים עליו. בנוסף המנהל יצמצם את זמן הזמינות שלו עבור העובדים מפני שיהיה עסוק בעשיית דברים בעצמו.

חשוב לציין:מנהלים בודדים מתחילים עם מודעות גבוהה יכולים לעשות הסבה ולהפוך למנהלים מדהימים. לרוב, הסיבה לעשייה העצמית המוגזמת היא פרפקציוניזם ורצון להצליח בעבודה. עם הורדת הלחץ, הם יפתחו את המנהל המעצים שבהם.

6. מנהל אמפתי

מנהל אמפתי ומשקף. סוג ניהול שכזה מאופיין בתשומת לב רבה לעובדים ודגש על רווחתם. מנהלים תקשורתיים משתמשים בשפה על מנת להביע שביעות רצון או צורך בשיפור אצל העובדים. בדרך כלל, העובדים לא יצטרכו לנחש מה עליהם לעשות, מה המנהל חושב עליהם והאם יש נקודות שעליהם להשתפר בהם.

המנהל התקשורתי גם יודע לחלק את המטלות בצורה שתעצים את העובדים ותסייע להם לחוש הערכה ושביעות רצון מהעבודה. הוא גם יודע לתקשר קשיים בארגון, להתערב בצורה נכונה בסכסוך בין עובדים ולרוב מתייעץ עם העובדים ומקשיב לדעתם.

יתרון: תקשורת כנה ושקופה עם המנהל לעיתים מסייעת להעצמת העובדים ושיפור התפוקה.

חיסרון: ישנם מנהלים שמכילים את העובדים יותר מדי בצורה שפוגעת בגבולות העבודה. בנוסף, בשל הקירבה לעיתים יהיה קשה למנהל לקבל החלטות מקצועיות שעלולות לפגוע בעובדים.

חשוב לציין: כולם יכולים לפתח את שריר התקשורת והוא חשוב לא רק לניהול עובדים אלא למשא ומתן, יצירת קשרים משמעותיים והעברת מסרים.

איזה מנהל אתם?

בכל מנהל יש יותר מ ״סוג מנהל״ אחד. היה לי מנהל שהיה גם מיקרו וגם הודיני- עד כמה שזה יכול להישמע סותר. הבעיה הייתה שהוא התייחס לכל העובדים אותו הדבר.

אני מאמינה שיש להתאים את סוג הניהול למנוהל דרך מודעות וניסיון למקסם את תפוקתם ורווחתם של כלל העובדים תחתנו.

ישנם עובדים שחייבים ניהול פרטני ושיניעו אותם לפעולה כל הזמן, לעובד כזה לא היינו נותנים יותר מדי חופש פעולה, כי הוא מועד לבזבוז זמן ומסמוס המשימות. לעומת עובד שיודע לנהל את הזמן שלו, מייצר לעצמו משימות ומדווח לנו על הנעשה. לעובד כזה היינו נותנים יותר חופש ופחות יורדים לרזולוציות מדויקות על ניהול הזמן שלו.

במידה וזיהיתם את עצמכם באחת מקטגוריות הניהול וברצונכם לשנות או לעדן את הסגנון הניהולי שלכם, אל דאגה. ליווי אישי יסייע לכם להוציא את כישורי הניהול לפועל ולהיפטר ממניירות שהצטברו עליכם מכורח התפקידים השונים או ההשפעה הניהולית שקיבלתם בירושה מהממונים עליכם בעבר או בהווה.

רוצה לפתח מיומוניות ניהוליות? לחצ/י כאן

יאללה! תפרגנו ושתפו...
שיתוף ב pocket
שיתוף ב telegram
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב facebook

אולי יעניין אותך גם

ניהולעצמאיים

למה כדאי לכם להשקיע בלמידת מיומנויות חדשות

בשנתיים האחרונות כל מה שאני שומעת סביבי זה ׳חשיבות לכלים פרקטים׳ או ׳פיתוח מיומנויות׳. אוקיי… אז למה כדאי לקחת את …

מותגשיווק ותוכן

איך תשדרגו את הפוסטים בפייסבוק

קבלו 8 טיפים שאת חלקם אתם מכירים, וחלקם ישמטו לכם את הלסת ויהפכו את הפוסטים שלכם בפייסבוק לכלי עבודה יצירת …

חיפוש עבודה

איך להצליח בראיון עבודה

אני שומעת יותר ויותר ממנהלות משאבי אנוש שאני עובדת איתם שאנשים שאינם מתאימים למשרה- שולחים להם קו״ח. שמועמדים לא יודעים …

נגישות

הצטרפו לQueenLetter

קבלו ים של ערך ישירות למייל

+ קופון הנחה לקורסים שלי!

רוצים להפוך למותג?

כדאי לכם לבדוק את

הקורסים שלי