איך תשאירו את העובדים בארגון ותסייעו לצמיחה

בעברי עבדתי בחברה שבה פוטרו 6 עובדים במסגרת זמן של 4 חודשים. מהר מאוד העובדים התחילו להמציא בדיחות על ״הישרדות״ושליחה של עובד כזה או אחר ל״אי המתים״. בפועל זה לא היה מצחיק כלל.

בשיחות אישיות נוכחתי לדעת שחלק גדול מהעובדים פחד מהאפשרות לפיטורים. הייתה עובדת שנסעה לחופשה בת שבוע בחו״ל ושלחה בכל יום תמונות שלה עובדת בחדר המלון מתוך פחד לאי שביעות רצון מתפקודה. עובד אחר היה מגיע בכל יום שעה וחצי לפני כולם למשרד רק כדי ״לדפוק שעות״וכדי שלא יוכלו לומר שהוא לא עובד קשה.

אישית, אני לא מאמינה בהנעת עובדים מתוך פחד, אלא דווקא דרך בניית קשרים אישיים חזקים, אמיתיים המבוססים על כבוד ושמירה על גבולות בריאים.

ריכזתי כמה נקודות שעבורי היו סופר קריטיות בניהול נכון של עובדים:

חשיבות היחסים עם המנהל

מערכת יחסים טובה עם המנהל הישיר יכולה לרתום עובד, להעצים אותו ולזרוע אנרגיה טובה שתסייע לעובד עצמו ולצוות שמסביבו. זה כבר ברור שעובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים. ערוץ תקשורת ישיר בין המנהל לכלל העובדים תחתיו הוא המפתח להפגת מתח בין העובדים להנהלה.

פידבק בונה

כל מנהל יכול להגיד לעובד שלו מה הוא עשה לא בסדר. החכמה היא להעביר פידבק בצורה שמובילה לשיפור ולא להרס ותחושות קשות אצל העובד. נתקלתי בהרבה מנהלים מוכשרים, מקצועיים שהיו כוחניים מדי או רגישים פחות מדי כלפי העובדים שלהם.

גם אם יש לנו פידבק לשיפור, חשוב לתת לעובד לדעת מה הם הנקודות לשימור. בכך אנחנו למעשה אומרים לעובד מה הערך שלו, מה הוא עושה נכון וגם מה אנחנו למדים ממנו. נקודות לשיפור צריכות להינתן בתשומת לב ורגישות- לא כולם יודעים לקבל ביקורת.

פידבק בונה יכול להוות קרקע פורייה לפירגון והערכה לעובד. מדובר למעשה במעגל קסמים, שכן פידבק נכון הוא בסיס לתקשורת ופתיחות בין המנהל לעובד.

איך לבנות פידבק נכון לעובד- לחץ כאן

עניין, אתגר והעצמת עובדים

בין אם אתם עובדים בסטארט אפ חדשני ודינאמי או בחברה מסורתית, תמיד יש איך לשפר את הארגון. אני ממליצה לתת לעובדים עוד סמכויות ואוטונומיה בעבודה.

כמנהלים, עלינו כמובן למפות את תחום האחריות שלנו ולזהות מקומות לגדילה, שיפור וייעול. אתרו את העובדים החזקים שלכם וגאלו אותם מהשגרה השוחקת.

האצילו סמכויות לעובדים, העניקו להם תחומי אחריות שיהיו ״הבייבי״שלהם, פרוייקטים ייחודיים ובעיקר- הזדמנות לפרוח. מהר מאוד תגלו כי התפוקה שלהם בעבודה השוטפת גדלה וכי הסיפוק שלהם ממקום העבודה גדל בהתאמה.

העשרה מקצועית

באחד הארגונים בו עברתי, שוחחתי עם ג׳וניור במחלקת הפיתוח. הוא אוהב את המנהל שלו, מעריך מאוד את חבריו לצוות וממש נהנה מהמשרד המשופץ והמפנק שההייטק מספק. אותו ג׳וניור החליט לעזוב אחרי שנה וחודשיים בלבד בארגון. ניסיתי להבין מה מניע עובד, שלכאורה הכל עובד כשורה, לנטוש ארגון שהוא כל-כך מעריך ואוהב.

התשובה שלו הייתה חד משמעית- למרות הכל, הוא הרגיש שבשנה וחודשיים בהם עבד, הוא לא למד כמעט דבר, למרות שהוא נכנס כג׳וניור לא כל-כך מנוסה. הוא השתמש שוב ושוב בידע שכבר צבר, אבל לא רכש מיומנויות חדשות.

עם שינוי העולם הארגוני, חשוב לעובדים לא רק לתת לארגון, אלא ללמוד מחברי הצוות שלהם ולקבל בחזרה כלים חדשים אותם יוכלו לשכלל. עובדים ללא אופק של פיתוח אישי נוטשים במהירות חברות מצליחות לטובת חברות שמבטיחות יציאה לקורסים, מסגרות למידה מסודרות ומעשירות את חיי המשרד בהרצאות וסדנאות מקצועיות.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

איזון בית- עבודה

זה לא סוד שאני לא מאמינה בשעות עבודה ארוכות שלא לצורך. כמובן שיש עבודות של שירות לקוחות, מכירות, קבלת קהל ודומותיהן שהעבודה היא על פי שעות עבודה קבועות. יחד עם זאת, יש המון עבודות שבהן ניתן לבחון את העובד דווקא על התפוקה שלו.

עובד יתומרץ לעבוד מהר יותר וללא מריחת זמן אם יידע כי בסופו של יום הוא יוכל לבחור ללכת מוקדם יותר. בנוסף, עובדים שיכולים להגמיש את שעות העבודה שלהם לרוב לא מנצלים את החופש בצורה שפוגעת בעבודה.

זהו האינטרס האישי שלכם שלעובדים תהיה אפשרות ליצור איזון בין חיי הקריירה לחיים הפרטיים. איזון כזה ימקסם את התפוקה של העובד בשעות העבודה וימנע אבטלה סמויה, יציאות ארוכות להפסקות ומריחת זמן הנפוצים בארגונים עם שעות עבודה סטנדרטיות.

נטישת עובדים ושינויים במבנה הצוות

 כמו כמעט בכל דבר בחיים, יציבות היא מפתח חשוב לגדילה ופיתוח. ממש כמו שזוגיות בריאה, בלי הרבה דרמות, היא בסיס טוב להקמת משפחה, ככה יציבות בצוות העובדים מהווה משרה אווירת בטחון על העובדים. כמנהלים אנחנו לא תמיד מודעים לקשרים האישיים של חברי הצוות שלנו. נטישת עובד יכולה ליצור את מה שאני מכנה ״אפקט המרמרת״. עובד שכועס על המנהל שלו או על התנהלות בארגון יכול להתסיס עובדים אחרים.

כמובן שכל הסעיפים לעיל מכוונים למנוע נטישת עובדים, אבל חשוב לדעת איך לזהות דינאמיקה של תסכול בצוות לפני כן על מנת למנוע התפטרות המונית של עובדים.

כל שינוי במצבת העובדים משפיע על שאר הצוות, על המורל ועל המוטיבציה. כל זה תקף גם בהחלטה לפטר עובד ויש דרך להיפרד מעובד בצורה נכונה.

שכר, הטבות ובזבזנות ארגונית

 ובכל זאת, לא הולכים עם הערכה למכולת. אני מאמינה שצריך להוציא כסף בכדי להכניס כסף. אם  קיים הבדל משמעותי בשכר וההטבות שאנו מעניקים לעובדים לעומת חברות מקבילות, נטישתם של טאלנטים היא רק עניין של זמן.

הרבה פעמים אנו נוטים לשכוח שגיוס מועמד חדש הוא תהליך ארוך, יקר ומסורבל. גם זמן שבו לא עובדים על הפרוייקט או מקדמים תהליכים בחברה (מכירות, פיתוח, חוסר עובדים במתן שירות וכו׳…), הוא בזבוז של כסף. תהליך הכשרה וקליטת עובד חדש בחברה הוא תהליך בעלות גבוהה מאוד. לעיתים עדיף, בהתאם לאסטרטגיה ותוכנית העבודה שלנו,להעלות את שכר העובד.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

יאללה! תפרגנו ושתפו...
שיתוף ב pocket
שיתוף ב telegram
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב facebook

אולי יעניין אותך גם

לנהל אחרים

למה כדאי לכם להשקיע בלמידת מיומנויות חדשות

בשנתיים האחרונות כל מה שאני שומעת סביבי זה ׳חשיבות לכלים פרקטים׳ או ׳פיתוח מיומנויות׳. אוקיי… אז למה כדאי לקחת את …

לנהל אחריםמכירות ופיתוח עסקי

איך להשתמש ב״עוגן״ במשא ומתן

משא ומתן הוא תהליך מתיש שבו אנחנו נרצה למקסם את התוצאה שלו עבורנו. אז מהו ׳עוגן׳ במשא ומתן ואיך להשתמש …

לנהל אחרים

סוגי מנהלים

אני תמיד מזכירה לעצמי שאין מנהל מושלם. גם אני כמנהלת פישלתי לא פעם ולא פעמיים. ישנה חשיבות עליונה לפיתוח מודעות …

נגישות

רוצים להפוך למותג?

כדאי לכם לבדוק את

הקורסים שלי