נטישת עובדים

מחקרים רבים מראים שעובדים טובים עוזבים מקומות עבודה בגלל המנהל הישיר שלהם. מכירים את זה שאומרים שלכולם יש תחליף? בעודי מסכימה עם הטענה הזו, חברות קטנות יכולות להזדעזע ואף ליפול עם עזיבתו של עובד מפתח המחזיק במידע רב. ישנה חשיבות אדירה להעצים את האנשים הנכונים, לתת להם כנפיים ולספק להם תחושה של חשיבות בארגון- אלה האנשים שיגדלו עם החברה ויישארו בה.

חשוב לזכור שניהול נכון של אנשים זו אומנות אמיתית. צריך להיעזר בטכניקות רבות של שיקוף, עידוד, נתינת פידבק בצורה  נכונה ועוד… אבל מה קורה אם המנהל שקידמנו או הבאנו מבחוץ מאוד מקצועי אבל לא טוב עם אנשים? מה קורה אם התפוקה של המחלקה עולה אבל המורל יורד? איך ניתן למנוע עזיבה של הצוות ושיקום מערכת היחסים?

על מנת להבין כיצד ניתן, במספר פעולות יחסית פשוטות, לנהל את העובדים בצורה שתסייע להם לחוש מוערכים ולהניע אותם להגיע למטרות הארגון, יש להבין אילו סגנונות ניהול קיימים. כפי שוודאי קראתם, ישנם מספר סגנונות ניהול וכל אחד מביא איתו יכולות וראייה אחרות. בכל אחד מאיתנו יש יותר מסוג אחד של מנהל, פשוט חלקים מסויימים יותר דומיננטים בצורת הניהול שלנו. אל תתנו לדרך הניהול האוטומטית של��ם לנהל אתכם מול העובדים שלכם.

להיות מנהל זה בראש ובראשונה לייצר פתרונות לבעיות לפני שהן מתרחשות. נטישת עובדים היא מגמה אכזרית וקשה שעלולה לעלות לארגון שלכם כסף רב ולעכב את התפקוד של המחלקה שלכם.

במאמר זה נבחן יחד איך ניתן לאתר סימנים מתרימים לנטישת עובדים עקב ניהול לקוי.

זה לא סביר שעובד מתעורר בבוקר ומחליט שעליו לעזוב את מקום העבודה היציב שלו שמאפשר לו לשלם את שכר הדירה המופקע ואת המותרות שהתרגל אליהן.

מדובר בתהליך, גם אם הוא לא ארוך. לעובדים שונים יש יכולת הכלה שונה לשינויים או לסבילות של חוסר שביעות רצון. המטרה שלנו היא להבין מתי מתעוררת המחשבה על עזיבת מקום העבודה ולטפל בנושא באופן נקודתי.

ויכוחים חוזרים ונשנים עם המנהל

אם אתם קוראים את הכותרת הזו וקופץ לכם עובד ספציפי לראש- כדאי לכם להמשיך לקרוא.

עובדים העסוקים בוויכוחים עם המנהל שלהם, לא מצליחים להתקדם מנקודות מחלוקת שכבר דנתם בהם וממשיכים להעלות אותם- הם עובדים לא מרוצים.

ראו בכך נקודת אזהרה ראשונה של עובד שעלול במקרה הטוב לעזוב, במקרה הפחות טוב להתסיס את הקולגות שלו על העוולה שהוא חושב שנעשתה לו.

ירידה בתפוקה

ישנה מגמה טבעית של ירידה בתפוקה (בדרך כלל אחרי סיום השנה השנייה בתפקיד).

לא כל ירידה בתפוקת העובד מסמנת שיש סיבה לדאגה. יחד עם זאת, לא הייתי מקלה ראש כשאני מזהה ירידה בתפוקה של העובדים.

גם מפני שזה משפיע על פוטנציאל הרווח של המחלקה אבל גם מפני שזה עלול לבשר שמשהו קורה לעובד.

בין אם מדובר במשהו אישי שמעסיק את העובד או בין אם נמאס לו מהתפקיד שלו (או משהו אחר)- אני כמנהלת רוצה לדעת מזה.

לעיתים יספיק להעיר לעובד או להאיר את תשומת לבו. לעיתים נדרש לעשות איתו עבודה של ממש. אבל חייבים לתפוס את המגמה הזו בתחילת הדרך ולתת עליה דגש.

חוסר מוטיבציה להיכנס לפרוייקטים חדשים

לכולנו יש עובדים עם ראש קטן שמעדיפים להישאר בקובייה שלהם ולעשות רק מה שמוטל עליהם.

אבל אם יש עובד שבדר״כ שש להיכנס לפרוייקטים חדשים ולקחת על עצמו עוד אחריות ופתאום הוא מסרב- זה דורש בירור.

לפעמים רק תשומת הלב מהמנהל לעובד, תסייע לו לחזור לתלם.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

ניצול ימי מחלה מרובים

עובדים שמחפשים עבודה אחרת באופן אקטיבי או כאלה שפשוט נמאס להם ממקום העבודה שלהם- לוקחים יותר ימי מחלה.

בררו עם העובד מה קורה איתו. חשוב לעשות את זה בצורה סופר זהירה כי אכן יכולה להיות איזושהי בעיה בריאותית אמיתית.

הבירור יכול להיעשות דרך משוב או שיחה רוטינית בה תשאלו לשלומו ועל שביעות הרצון שלו ממקום העבודה.

איחורים לעבודה

ישנם עובדים שמאחרים תמיד. מהיום הראשון שלהם בעבודה (מקווה שטיפלתם בזה בשלב מוקדם).

במידה ויש עובד שלא מאחר בדר״כ ומתחיל להגיע באיחור, גם אם מדובר בכמה דקות- זה דורש את התייחסותכם.

עובדים צריכים לדעת שאנחנו ערים למה קורה במחלקה שלנו ושמים לב אם הם מאחרים. לא בהכרח הייתי מעודדת נזיפה בעובד, אבל כן להאיר את תשומת לבו לעובדה ששמנו לב.

כמובן שגם כאן עדיף לערוך בירור לשביעות רצון בכדי להסיר מהשולחן אפשרות לנטישה עתידית.

ביקורת גלויה על ההנהלה

לכל העובדים יש ביקורת על מקום העבודה שלהם ועל ההנהלה. חלקם משמיעים את הביקורת הזו יותר מאחרים.

עובד שעבודתו השנייה היא לספר לקולגות שלו מה המנהל עשה או מדוע מקום העבודה לוקה בחסר, הוא עובד שחייב לעבור יישור קו ואף לעזוב (מרצון או שלא).

ביקורת גלויה ופומבית על ההנהלה יכולה להיות לגיטימית. תלוי באיזו שפה עובד משתמש, באיזו תדירות זה מתבצע ומה הם המסרים שעוברים לשאר הצוות.

כמנהלים, חשוב שתשמרו על האינטרסים של המחלקה שלכם ועל מקום העבודה. דברו עם העובד ובררו מהי הביקורת שיש לו (אולי היא לגיטימית) ומה צריך להשתנות על מנת שהוא יהיה שבע רצון בעבודה.

הבעת רצון פומבית לעזוב את מקום העבודה

כנראה שהעובד כבר החליט ועכשיו הוא רק מחפש מקום עבודה חלופי.

עדיף לתת לעובד כזה לעזוב לפני שהוא פוגע במרקם העדין של הצוות.

מנעו נטישת עובדים המונית

במידה והבנתם שאתם עומדים בפני סיטואציה שבה אחד העובדים רוצה לעזוב, הוא כנראה לא היחיד. במרבית המקרים מתרחשים דברים רבים מתחת לפני השטח ונחשו מה-העובדים מדברים אחד עם השניה וגם ״מחממים״ אחד את השניה על המנהל, התרבות הארגונית והחברה.

הדעה הרווחת היום היא ששיחות אישיות, פידבקים ושיחות הערכה הם המונעים הגדולים ביותר של נטישת עובדים.

תפנימועובדים עוזבים מקומות עבודה בהם הם לא מסתדרים עם הממונה הישיר שלהם, מקומות עבודה שמציעים שכר נמוך יותר מהמקובל בשוק לאותו התפקיד והדרגה, מקומות עבודה ללא אופק התפתחותי ועבודה מונוטונית ומשעממת.

אין באפשרותנו למנוע את עזיבתם של כל העובדים שיחפצו לעזוב אותנו. אבל ככל שאנחנו יודעים את הדברים מראש, נוכל לדאוג לשימור העובדים שלנו לפני שהם מבצעים ״ויברח״.

רוצה ללמוד לנהל בצורה טובה יותר? לחצ/י כאן

יאללה! תפרגנו ושתפו...

אולי יעניין אותך גם

סטוריטלינג ופרזנטציה

4 טכניקות ליצירת סטוריטלינג עסקי בתוכן

נדמה שיש פער גדול בין מה זה סטוריטלינג, לאיך אפשר להשתמש בו בתוכן עבור העסק שלנו.  במאמר הזה אני אתן …

סטוריטלינג ופרזנטציה

תגידו, מה זה סטוריטלינג – Storytelling ?

בגלל שאני עוסקת בסטוריטלינג לא מעט, אני כמעט ולא עונה על השאלה, מה זה בכלל סטוריטלינג. אבל לאחרונה שאלו אותי …

חיזוק המותג והאוטוריטהשיווק ותוכן

בלוג עסקי: 6 סיבות טובות לכתוב בלוג

תוכן עסקי טוב, לוקח המון זמן לפיתוח. אבל רוב התוכן שאנחנו כותבים, לא משרת אותנו בטווח הארוך, אלא הקצר בלבד. …

נגישות

רוצים להפוך למותג?

כדאי לכם לבדוק את

הקורסים שלי