טיפים לעובדים שבוחרים להישאר בארגון

שימור עובדים היא מלאכה קשה. אני בכלל אוהבת לקרוא לה מגנוט עובדים. האופן  שבו אנחנו נמגנט את העובד אלינו והוא לא ירצה לעזוב. לא, זה לא קשור לכסף.

כשהארגון צעיר, דור הליבה טווה את הדרך והבסיס להמשך קיום הארגון. זוהי נקודת זמן שבה לכל אדם בארגון יש סמכות רחבה על תחומים רבים. דור הסיד ואפילו דור סבב A הם הנאמנים ביותר לארגון והצלחתו תלויה בהם.

אבל מה קורה כשהארגון גדל לכמה עשרות עובדים? מאות עובדים? מגנוט העובדים בארגון יהיה תלוי בתרבות הארגונית הקיימת בו.

כבר מתחילת הדרך, גיוס עובדים מתאימים לחברה הוא אתגר גדול. חשוב להבין אילו אנשים הארגון צריך בבסיס- גיוס עובדים בעלי ה-DNA הנכון לארגון.

גיוס עובדים חדשים כרוך בעלויות של הכשרה ו”זעזוע” של שינוי למערכת. לכן, יש להימנע משינויים תכופים (החלפה של עובד חדש בזה שפוטר/ התפטר).

ישנם עובדים שקשה להם יותר להסתגל לתרבות הארגונית, לעמוד בציפיות המעביד או אפילו להתמודד עם לחץ או פרויקטים שהמערכת דורשת.

אם תשאלו אותי, הדרך הכי טובה למנוע נטישת עובדים היא ליצור קשרים משמעותיים המושתתים על לו״ז וסדר קבועים מראש, השקעה בעובד ונתינת מקום. אז איך עושים את זה?

1. בצעו שיחות שבועיות עם כל העובדים

כן, זה לוקח המון זמן. כן, לעיתים השיחות לא יחדשו הרבה. ולמרות זאת- קבעו פגישה שבועית בלו״ז עם כל עובד ופנו זמן קבוע בו אתם נפגשים. שיחה כזו תיצור פלאים בתחושת העובדים:

  • השיחות ימנעו תסכול ויאפשרו לעובדים לומר את אשר על לבם
  • יאפשרו לזהות מצוקות/ חולשות שדורשות טיפול מיידי
  • יתנו תחושה של שיח ותקשורת מול המנהל/ת
  • יצרו קשר עמוק ומשמעותי בין המנהל לעובד ויאפשר שיח אישי ולא רק מקצועי

2. ערכו פידבק מקצועי אחת לשלושה חודשים

כעובדת אני מאוד אהבתי פידבקים. הבעיה הגיעה כשלפעמים הותירו אותי חודשים שלמים מבלי לדעת מה עובד טוב ומה אני צריכה לשפר. לא כל העובדים אוהבים פידבק, ולמרות זאת יש צורך לתת אותו על מנת לייצר אומדן של ציפיות ועקומת שיפור.

איך מעבירים פידבק? לחצו כאן

v   הפידבק יאפשר לעובד לדעת את רמת שביעות הרצון ממנו

v   העובד יוכל להתמקד בנקודות שעליו לשפר

v   המנהל/ת יוכלו לחוות את העובד כפי שהוא מעריך את עצמו

v   הפידבק מייצר מראה דו כיוונית ומאשש או מפריך ספקולציות שיש לעובדים על מה שהמנהלים חושבים עליהם

3. ספקו העשרה והכשרה לעובדים

אם עד כה התמקדנו ביצירת קשרים עמוקים ומשמעותיים בין המנהלים לעובדים, יצירת קשרים בין העובדים לבין עצמם חשובה לא פחות. עובדים עם רשת חברתית ענפה ועשירה במקום העבודה ישארו לאורך זמן- ויהיה להם כיף!

אז מה כדאי לעשות?

v   בנו ישיבה צוותית חודשית שוברת שגרה הכוללת מקום לביטוי אישי ומקצועי של כל עובד.

  • תאפשר להסיק מסקנות
  • תאפשר לעובדים לקחת עוד אחריות
  • תאפשר למידה משותפת
  • הוצאת קיטור קבוצתית
  • עודדו העברת ידע בין עובדים.

פנו זמן לשעת למידה אותה יעביר כל עובד אחת לחודשיים (תלוי בגודל הארגון). זו יכולה להיות הפעלה, מצגת, הרצאה או כל דבר אותו העובד רוצה להעביר בכדי להקנות סקיל או נושא שיעשיר את עבודת הצוות.

כל עובד מגיע מרקע אחר ויכול ללמד את העובדים האחרים מניסיונו. למעשה מדובר בהקניית כלים חדשים לעובדים בעלות נמוכה עם יצירת ערך מוסף לעובד המעביר את התוכן.

  • ייצור תחושת אחריות אצל העובד שמעביר את התוכן
  • שובר שגרה עבור העובדים
  • יתרום לשיפורו המקצועי של הצוות
  • יסייע בחיזוק וגיבוש הצוות
  • ייצור ההערכה מקצועית כלפיי העובד שמעביר את התוכן
  • יעשיר את העובדים מקצועית
  • שלמו על קורסים וכנסים מקצועיים מעבר לשעות העבודה

כיום, עובדים מצפים ממקום העבודה שלהם להשקיע בהם מקצועית ולהקנות להם כלים חדשים המתאימים לשוק העבודה של המאה ה-21. עובדים ללא קידום באופק או ללא התפתחות מקצועית- עוזבים.

  • הכינו תקציב העשרה לעובדים
  • מפו הרצאות, קורסים וכנסים הרלוונטים לעולם התוכן שלכם
  • הציבו מטרות למידה (אילו כלים חשוב לכם לפתח אצל העובדים שלכם)
  • קבעו מהי התדירות בהם עובדים יוצאים להתפתחות מקצועית
    • למנהלים- הבינו מה עתידם בארגון ושלחו אותם לקורסים משמעותיים שיפתחו את היכולות המקצועיות שלהם.

רוצים לפתח את יכולות הניהול שלכם או של העובדים שלכם? לחץ כאן

4. אל תחסכו בימי גיבוש ופעילויות רווחה

אני מדברת הרבה על רווחת עובדים. עובדים שטוב להם, הם עובדים שיתאמצו יותר ויעלו את הפרודקטיביות של העבודה- חלומו של כל מנהל.

צריך להוציא כסף בכדי להכניס כסף. הוצאות של פנאי והוואי הן לרוב גדולות ולא מקבלים מהן תפוקה מיידית. לאורך זמן, השקעה בפנאי והוואי של העובדים תורמת ליציבות, יצירת חברויות ושקט תעשייתי.

  • ערב צוות מחלקתי
  • לאחר כל סבב גיוס עובדים
  • לפחות פעם בשישה שבועות
  • ערב חברה אחת לשלושה חודשים לפחות (משתנה יחד עם גודל החברה)

חשוב להבין שעובדים שמחבבים אחד את השניה הם עובדים שיתנו מעצמם מעבר, יסייעו לעבודה המשותפת ויתרמו לרמה גבוהה של שביעות רצון העובד.

5. אל תפחדו ממשובים אנונימים על תפקוד ההנהלה

כמנהלת מתחילה, עשיתי המון טעויות. חוסר בטחון כמנהלת והיעדר ליווי מקצועי גרמו לי לנסות וליצור וודאות עבור עצמי. היה לי חשוב לדעת שאני עושה את עבודתי כמו שצריך ושלעובדים שלי נעים לעבוד איתי.

ישבתי והכנתי משובים המקיפים את כל תפקודי ונתתי לעובדים שלי לענות עליהם באופן אנונימי. להפתעתי, בין משובים נפלאים גיליתי שחלק מהעובדים שלי חוו אותי ככוחנית וקשוחה מדי.

בעקבות זה, פניתי למנהלים שלי וביקשתי ליווי חיצוני של מאמנת עסקית ומפתחת מנהלים- היא עזרה לי להבין היכן עליי להשתפר ולא פחות חשוב- מה עליי לשמר בעבודה שלי.

רוצים ליווי מקצועי על מנת לשפר את יכולות הניהול שלכם?

  • השאלונים יעבירו את האחריות למנהל המקצועי
  • ניתוח התשובות יסייע הבנה היכן יש להשתפר באינטרקציה מול העובדים
  • השאלונים יאפשרו לעובדים לומר דברים שלא היו מעזים לומר באופן גלוי

רוצה לשמר את העובדים בארגון? לחצ/י כאן

יאללה! תפרגנו ושתפו...
שיתוף ב pocket
שיתוף ב telegram
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב facebook

אולי יעניין אותך גם

חיפוש עבודה

איך להצליח בראיון עבודה

אני שומעת יותר ויותר ממנהלות משאבי אנוש שאני עובדת איתם שאנשים שאינם מתאימים למשרה- שולחים להם קו״ח. שמועמדים לא יודעים …

טיפיםסטוריטלינגפרזנטציה

הרצאת טד: הדרך המהירה לייצר הרצאת טד ממוקדת וסוחפת

כולנו רוצים לתת הרצאה מטריפה שתעשה אפקט ׳וואוו׳ שיהיה קשה להתעלם ממנו. נדמה שכל מה שאנשים מדברים עליו הוא ״הרצאה …

טיפיםסטוריטלינגעצמאיים

הקשר בין סטוריטלינג לחווית לקוח טובה | 5 טיפים שעושים הבדל

שבוע שעבר הזמנתי, כמו כל שבוע,  את הירקות שלי מ׳שוקיט׳.בדר״כ אני ממש מרוצה מהתוצרת שלהם, ולאחרונה , אולי בגלל החום, …

נגישות

הצטרפו לQueenLetter

קבלו ים של ערך ישירות למייל

+ קופון הנחה לקורסים שלי!

רוצים להפוך למותג?

כדאי לכם לבדוק את

הקורסים שלי